你想過嗎，1912 年由懷特· 卡斯爾（White Castle）發起的快餐漢堡業，何以會成為美國式生活中不可或缺的支柱呢？答案在于一個受到亨利· 福特這位卓識者及其流水線生產創意影響的人：慧眼獨具、勇于創新的雷· 克羅克（Ray Kroc）。1961 年，克羅克從麥氏兄弟手中收購了麥當勞，并從此創造了家喻戶曉的奇跡。同樣，折扣百貨店擁有差不多一個多世紀的歷史—伍爾沃斯折扣店可追溯至1879 年，1899 年的凱馬特和1927 年的本· 富蘭克林商店緊隨其后。與快餐業一樣，一位創意滿滿的卓識者永遠地改變了折扣零售市場的格局，他就是1962 年在阿肯色州羅杰斯城開設第一家沃爾瑪折扣百貨店的薩姆· 沃爾頓（Sam Walton）。1923 年，華特· 迪士尼來到好萊塢，想在卡通動畫界一試身手，但那時的他覺得想要揚名為時已晚，因為當時帕特· 沙利文（Pat Sullivan）創造的角色菲利克斯貓已經占據難以撼動的巨星地位。但是華特非但沒有放棄，還實現了動畫界翻天覆地的改革。他沒有因循當時風靡的滑稽打鬧劇風格，而是創造了性格鮮明、揚名數十載的動畫界常青樹角色：米老鼠、美妮、高飛、唐老鴨等。時至今日，這些角色仍然能虜獲孩子們的心，其中的米老鼠已經有80 歲的“高齡”了。
這些事例說明了什么呢？答案顯而易見：“第一個吃螃蟹”的人雖然在剛開始時頗富創意，但一段時間之后，卻往往淪落得默默無聞。隨著時間的推移，原本如巴斯光年一般展翅翱翔的想象力，最終只落了個“隕落墜地”的下場（巴斯光年并不能用翅膀飛起來，這只是他一相情愿的想象罷了）。為什么能將整個業界撼動得天翻地覆的公司如此難得一見呢？為什么不是所有的企業都創意十足呢？人們總能找到各種老生常談的借口—“我們已經作過嘗試了”，“那種想法太瘋狂了”，“我們現在的做法挺好的啊”，“這事兒不歸我管”—諸如此類，不一而足。最爛的借口要數管理者們常說的“我們可不是什么創新型企業”。太多的管理者目光短淺地認為，“創新者”這一稱謂專屬于蘋果、耐克和谷歌這些創造既方便又吸引人的知名產品的“一流”大品牌。因此，他們覺得自己和創新者八竿子也打不著。
讓我們來比較一下兩組人的創意天賦，這兩組人都回答了下面3 個問題：你們之中有多少人擅長唱歌？有多少人精通舞蹈？有多少人是優秀的藝術家？第一組里大約有2%的人對這3 個問題給出了肯定的答案，這種情況在與我們合作過的商務團隊里很常見。我們告訴這些商務人士說，我們能夠不費吹灰之力地在任意社區里再找到一組人，他們幾乎會百分之百地對這3 個問題給出肯定回答。不相信嗎？隨便找一組一年級的小學生問問這3 個問題吧，這些孩子們對每個問題都會給出一個熱情洋溢的“Yes ！”來。每個孩子都很有創意，因為這是他們與生俱來的天賦。
我們童年時生機勃勃的創意基因都跑到哪兒去了呢？《彼得· 潘》的作者詹姆斯· 馬修· 巴里（J. M. Barrie）曾說過：“過了12 歲，我們生活中發生的一切都魔力不再了�！币苍S，人在過了12 歲后就不再相信夢想的力量、不再勇于冒險和追求天馬行空的想象了。也許，12 歲這個年齡是我們變得實際和“現實”的分水嶺。約翰· 拉塞特坦言說自己是個十足的彼得· 潘，他喜愛嘗試新鮮事物，并不擔心事情的結果會與自己的原計劃大相徑庭。他說：“在皮克斯，我們幾乎總是對行不通的方案更有興趣， 因為這樣我們就可以說：好的， 這件事沒有按我們的期望發展， 但是我們收獲了意料之外的成效。這就好比一個高空秋千表演者打算挑戰空中五連翻這種史無前例的創舉。在好萊塢，如果你的方案行不通，那么往往你的飯碗也就丟了。以好萊塢的規矩，高空秋千的底下不但沒有保險網，反而還有帶毒的尖刺等著你。但是在皮克斯，我們不但準備了保險網，還在地上放置了軟墊和氣墊。因此，我們的員工總在嘗試新事物。這是我們公司的一個與眾不同之處�！逼た怂归L期致力于開辟嶄新的疆界，其具有創意型企業文化的商業模式在全美乃至全球范圍內都堪稱頂尖。
在長達100 多年的時間里， 美國的企業長期受到權威管理專家的影響。這種格局始于19 世紀90 年代末弗雷德里克· 溫斯洛· 泰勒（Frederick W. Taylor）所教授的科學管理理論，發展至1917 年亨利· 福特為提高生產效率和減少生產成本所使用的流水線生產方式，再到20 世紀50 年代戴明博士（Dr. Deming）以減少生產過程中的變異因素為主題的管理理論。時間跨度雖然很大，但這些理論的要旨卻始終如一：減低成本，消除變異。
如今，我們在要求企業紀律嚴明的同時，也希望企業能夠注入創新的活力，而這一過程本身就會造成成本及變異因素的增加。最新的iPod、平板電視或手提電腦一經研發，人們便會把對創意的追求拋到九霄云外，轉而將注意力聚焦在成本的降低上。創意的確會造成高昂的花費，既重創新又重利潤的理念才是正道。然而，需要優先考慮的因素變化無常，企業必須不斷地作出調整和適應。絕大多數的企業都覺得，讓創意革新和成本控制長期并道而馳不但令人捉襟見肘，甚至是件癡心妄想之事。
那么，如何才能建立起一家既樂于創新又獲利良好并且產品富有創意、價格適中、質量上乘的企業呢？如何才能形成一種讓員工的天賦和能力得到充分利用和悉心磨礪的企業文化呢？如何讓釋放員工的創意天才與不超過預算和不晚于最后期限這兩者并行呢？怎么才能營造出一個喚起員工夢想的氛圍呢？
如今，能夠在充滿童真的夢想家和致力于完成任務的實干者之間維持人員平衡的企業可謂鳳毛麟角。在創新方面，皮克斯和前輩迪士尼公司一樣，都是行業中的先驅。在本書中，我們會向讀者揭示皮克斯是如何重現華特· 迪士尼的創新精神的。讀者不僅能借鑒皮克斯領頭人物埃德溫· 卡特姆和約翰· 拉塞特創造既新鮮又賺錢的個性企業文化的經驗，還能學習到如何創建屬于自己的創意樂園的方法。
華特· 迪士尼、埃德溫· 卡特姆以及約翰· 拉塞特都沒有失掉純真的童稚，他們是夢想、信仰、冒險和奮斗之道的行家里手，這對于我們來說是多大的幸事啊。但在開始旅程之前，我們要先敬諸君一言以為警示：“要創新，不要模仿！”你需要界定出屬于自己獨一無二的企業文化，確保其適用于你的公司—這需要投入一定的時間和努力。
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